Le management de transition a le vent en poupe.  De plus en plus de cadres dirigeants souhaitent associer leurs expertises à des missions de management de transition . Il s’agit là, pour eux, d’apporter leur aide à une entreprise  soucieuse de franchir un cap lors de certaines situations particulières. Le management de transition  constitue alors l’opportunité pour les entreprises, en cas d’enjeux forts et de besoin urgent, de bénéficier de compétences managériales opérationnelles hautement qualifiées pour, par exemple, des fonctions financières ou de la supply chain, des directions des opérations, de sites ou d’usines. Quand la société demandeuse se trouve en phase de transformation, c’est-à-dire dans 60% des cas, sestime Grégoire Cabri-Wiltzer, vice-président du réseau de « pure players » à la Fédération nationale du management de transition (FNMT). Mais aussi, dans 30% des cas, lorqu’il s’agit de remplacer ponctuellement une personne clef  en cas de « gap management » ou encore de gérer une situation de crise (10%).

Les missions, qui peuvent s’étendre sur 4 à 18 mois, durent en moyenne 7 mois. « Notre métier s’est professionnalisé avec la mise en place d’un référentiel pour instaurer les bonnes pratiques de notre profession. Elles consistent en trois étapes successives : traduire et comprendre le besoin du client, identifier et présenter un manager, et enfin gérer le suivi de la mission» considère Grégoire Cabri-Wiltzer, lui-même aussi président de la société de management de transition NIM Europe.  La grande majorité des missions de management de transition concernent des fonctions souvent représentées au comité de direction, celles de direction générale, de ressources humaines, financières ou industrielles. 

Sur ce marché qui apprécie la « seniorité » des managers (55 ans en moyenne), on distingue 4 familles d’acteurs : les « pure players », les cabinets de recrutement traditionnels qui ont évolué vers cette activité, les managers de transition indépendants et des associations.

1. Les « pure players »

Il s’agit là d’entreprises dont l’activité est exclusivement tournée vers le management de transition. Certains de ces « pure players » sont généralistes, d’autres spécialisés. Ils interviennent dans tous les secteurs d’activité.

2. Les cabinets RH

Nombre de grands cabinets de recrutement internationaux, ou de cabinet de conseil ressources humaines multidisciplinaires ont également investi le créneau en développant des cellules dédiées, additionnées à leur cœur de métier (consulting, recrutement, chasse, finance, etc.).

3. Les managers indépendants

En marge de ces grands acteurs, il existe une nébuleuse de petites structures personnelles, qui fonctionnent principalement sur la base d’un réseau et se présentent comme une alternative aux grands cabinets. Lorsqu’une entreprise  souhaite mettre en oeuvre des transformations spécifiques ou développer une stratégie très ciblée, elle peut privilégier le recours à des indépendants  dont elles apprécient la proximité et l’expertise pointue.

4. Les associations managériales

Constituées par de nombreux cadres et experts, les associations facilitent un partage d’expériences et d’opportunités par l’intermédiaire d’un réseau hautement qualifié. Elles interviennent dans le cadre de missions très spécifiques et permettent des mises en relation, mais ne fournissent pas un suivi de gestion du manager de transition.